Wenn in Familienunternehmen die Führung von einer Generation zur nächsten übergeht, ist es nie „nur“ ein organisatorischer Wechsel.
Mit jeder Übergabe kommt ein neuer Stil, ein neuer Blick und oft auch ein neues Paradigma ins Spiel. Besonders sichtbar wird das, wenn sich die Führung von weiblich zu männlich – oder umgekehrt – verändert. Dann sind nicht nur die Rollen im Unternehmen betroffen, sondern auch die Beziehungen in der Familie.
Wie erkennt man diesen Wechsel?
Ein Paradigmenwechsel zeigt sich selten von heute auf morgen, sondern schleichend in Haltungen, Entscheidungen und Kommunikationsmustern. Während die eine Generation eher auf Nähe, Fürsorge und Stabilität setzt, kann die nächste Generation stärker nach außen wirken, Strukturen schaffen und Gestaltungskraft betonen. Spürbar wird das in Fragen wie:
- Wo liegt das Zentrum der Familie – im Zuhause der Eltern oder im Firmengebäude?
- Wer gibt den Ton an – und wer hört zu?
- Welche Werte werden betont – Bewahrung oder Erneuerung?
Mit welcher Methodik kann man arbeiten?
Solche Veränderungen lassen sich nicht allein mit Zahlen und Fakten klären. Hier hilft der systemische Zugang. Methoden wie Aufstellungsarbeit oder gezielte systemische Interventionen machen sichtbar, welche Rollen, Loyalitäten und Muster in der Familie wirken. Dadurch wird deutlich, welche Dynamiken übernommen werden – und wo Raum für Neues entstehen darf.
Ein Beispiel: In einer Aufstellung kann sichtbar werden, dass die bisherige Unternehmer:in immer noch „vorne steht“, obwohl die Nachfolger:in längst die operative Führung übernommen hat. Erst wenn dieses Bild bearbeitet wird, kann der Wechsel auch innerlich vollzogen werden.
Was muss erarbeitet werden?
Damit der Paradigmenwechsel gelingt, braucht es Klarheit zu drei zentralen Fragen:
- Was bleibt? – Welche Werte, Rituale und Erfolgsfaktoren sollen bewusst weitergetragen werden?
- Was darf sich ändern? – Wo soll die Nachfolger:in die eigene Handschrift entwickeln dürfen, ohne sich ständig mit der Vergangenheit zu vergleichen?
- Wie gestalten wir die Übergangsphase? – Welche Rolle nimmt die scheidende Generation noch ein, und wie lange?
Welche Punkte müssen übernommen werden?
Damit die Kontinuität gewahrt bleibt, sind bestimmte Elemente unverzichtbar:
- die Kernwerte des Unternehmens (i.e. der Wesenskern), die über Generationen Vertrauen geschaffen haben,
- das Wissen um Kunden, Mitarbeiter und Lieferanten,
- sowie die Geschichte des Unternehmens, die Identität stiftet.
Doch ebenso wichtig ist es, die Nachfolger:in nicht nur als „Bewahrer:in“, sondern auch als „Gestalter:in“ zu sehen. Nur wenn sich beides verbinden darf – das Übernommene wertgeschätzt und das Neue gebaut werden kann –, kann der Übergang gelingen.
Fazit:
Ein Paradigmenwechsel im Familienbetrieb ist ein tiefer Prozess, der weit über den rechtlichen und steuerlich sinnvollen Übergabevertrag hinausgeht. Er betrifft Werte, Rollen und Identität. Wer ihn bewusst gestaltet, gewinnt nicht nur Stabilität, sondern auch neue Kraft für die Zukunft.
Dr. Hubert Kienast
Übergabeberater und Coach für Familienbetriebe
